Vier Mitarbeiter stehen um einen Kicker-Tisch, jubeln, schießen Tore und gewinnen Turniere – alles während der Arbeitszeit. In der Kreativ- und Start-up Szene ist der „Kicker“ kaum mehr wegzudenken, steht er doch für eine libertäre Einstellung zur Arbeit und Gestaltungsfreiraum. Große Firmen wie Google, Facebook oder airbnb verheißen diese neue schöne Arbeitswelt in großem Maßstab. Dabei ist der Kicker lediglich ein kleines Mosaiksteinchen für eine gelungene Unternehmenskultur. Denn die eigentlichen Hürden liegen in demokratischen Strukturen und der Wertschätzung der Mitarbeiter. In Deutschland tut man sich damit noch recht schwer.

Vorbild Google

Der Satz „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ wird hierzulande für bare Münze genommen – gerade, was die Arbeitswelt angeht. Nur 53 Prozent der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern eine Vertrauensarbeitszeit an. Und noch eine Zahl: 48 Prozent der Entscheider fällt es schwer, statt einer Anwesenheits- eine Ergebnisorientierung einzuführen. Dabei ist allen Beteiligten klar, dass die Veränderungen durch die Digitalisierung und Globalisierung nur mit motivierten Mitarbeitern geleistet werden kann. Ein Vorbild ist zum Beispiel Google: Dort wird auf flexible Fotolia/Eugenio MarongiuRahmenbedingungen und dialogische Führung gesetzt. So konnten die Angestellten des Internetriesen 20 Prozent ihrer Arbeitszeit Projekten widmen, die nichts mit ihrer eigentlichen Arbeit zu tun haben mussten. Dennoch entstanden so viele Innovationen oder neue Software. Die Mitarbeiter können sich so besser entfalten und verwirklichen. Um solche Maßnahmen in großen Konzernen zu etablieren, bedarf es viel Einsatz, Professionalität und Durchhaltevermögen. In Deutschland gibt es zaghafte Ansätze. Siemens ermutigt seine Mitarbeiter ihre Ideen innerhalb eines eigenen Accelerators namens Innovations AG zu realisieren. Ein richtiger Schritt.

Neues Berufsbild: Feelgood-Manager

Während es Start-ups bei der Umsetzung von Ideen weniger hapert, aber oftmals mit der Bezahlung nicht konkurrieren können, setzen sie oft auf ein Wohlfühlklima und wollen mit weichen Faktoren punkten. Ab einer gewissen Größe (Jimdo, Wooga oder comspace) schaffen sie dafür eine eigene Planstelle: Der Feelgood-Manager/in. Die Person fungiert als Seismograph bei den Mitarbeitern, gestaltet die interne Kommunikation, organisiert Events (zum Beispiel Familenfeste, Kletterpartien) und ist damit ein bisschen die gute Seele des Unternehmens. Diese Maßnahmen – ähnlich wie der Kickertisch – tragen zu einem guten Klima bei, sind aber nur die halbe Wahrheit. Entscheidend sind „offene Kommunikation“ und „wechselseitiges Wertschätzen“, wie Start-up Coach Ardalan Ibrahim sagt.

Vertrauen und Zuhören

Es ist bekannt, wie wichtig Wertschätzung im Verhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter ist. Denn wer für seine Arbeit keine Anerkennung erhält, wird unzufrieden, was sich auf das Betriebsklima auswirkt und damit die Produktivität in Mitleidenschaft zieht. Doch sind die Manager oftmals auf ihren Machterhalt bedacht und verlieren sich in ihrem Tunnelblick, da für sie nur Ergebnisse zählen und das lobende Wort kommt zu kurz. Führungsberaterin Linda Becker sagt: „Als Führungskraft sollte man deshalb auf die Mitarbeiter zugehen, echtes Interesse haben und dies auch zeigen, dabei aber nicht unterschwellig kontrollierend eingreifen. Man sollte, wo es sinnvoll ist, die Mitarbeiter bei Entscheidungen einbeziehen, anerkennen, welche Arbeit sie leisten und zuhören.“

Unternehmenskultur auf dem Prüfstand

Die wichtigste Eigenschaft ist Vertrauen: Sie geht mit einer gewissen Anerkennung und dem Zugestehen von Verantwortung für den Kollegen einher, wenn er über ein kleines Budget verfügt. So ist es auch für Manager hilfreich, wenn sie nicht jeden Kugelschreiber abnicken müssen. Das bedeutet eine gewisse Freiheit und erlaubt eine Konzentration auf das Wesentliche. Führungskräfte können Vertrauen nur dann weitergeben, wenn sie eben jenes auch selbst erfahren haben. Dazu müssen sie sich gegebenenfalls selbst hinterfragen: Wie führe ich? Wie verhalte ich mich gegenüber meinen Mitarbeitern? Wie kann ich Verantwortung abgeben, wo es sinnvoll ist? Ein Beispiel für einen Wandel ist das Hotelresidenz Upstalsboom: Die Geschäftsführung hat erkannt, dass ihre gesamte Unternehmenskultur auf den Prüfstand gehört, weil das Betriebsklima sehr schlecht war. Dazu hat sich die Belegschaft in ein Kloster zurückgezogen, um den Umgang der Menschen miteinander zu verbessern und ihre Potenziale zu haben. Wer klein anfangen will, startet mit Workshops innerhalb des Unternehmens – unter einer einzigen Bedingung: Die Geschäftsführung trägt die Entscheidungen, Werte und Ergebnisse ihrer Belegschaft mit.

Fazit: Der Kickertisch sollte jedes Büro zieren. Dennoch ist eine gute Unternehmenskultur mehr als nur ein Zeitvertreib, sondern harte Arbeit, die viel Engagement, Kommunikation und Vertrauen erfordert. Der Lohn ist ein produktives Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern. Go for it!

Bilder: Fotolia

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